副業時代の採用は“見えないリスク”だらけになった― 働き方のブラックボックス化が企業責任を変える ―

副業はもはや特別な働き方ではありません。
政府の後押しや企業の容認を背景に、複数の仕事を持つ働き方は急速に広がっています。

この流れ自体は、個人のキャリア形成や企業の人材確保という観点ではポジティブに語られることが多いものです。しかし、その裏側で、企業のリスク構造は確実に変化しています。

これまで企業は、「一人の従業員は一つの会社で働いている」という前提で労務管理を行ってきました。この前提が崩れたことで、管理すべき対象は一気に複雑化しています。

そして今、その複雑さは単なる運用課題では済まなくなっています。

副業は、企業にとって“見えないリスク”の塊になりつつある

というのが現実です。

採用の現場においても、この変化は深刻です。表面的なスキルや経歴だけでは、その人材がどのように働いているのか、どの程度コミットできるのか、そもそも法的リスクを抱えていないのかを判断することができなくなっています。

本稿では、副業時代における採用リスクの構造を整理し、なぜ今、リファレンスチェックが不可欠な手段となるのかを論じます。

何が起きているのか

― 副業普及が引き起こす実務上の問題

副業の普及によって、企業の労務管理にはこれまで存在しなかった問題が発生しています。特に顕在化しているのが、労働時間と責任の所在をめぐる問題です。

代表的なものとして、次の三つが挙げられます。

• 労働時間の通算問題
• 残業代請求の複雑化
• 競業・利益相反のリスク

これらは単なる理論上の問題ではなく、実際にトラブルとして顕在化しています。

労働時間の通算については、複数の企業で働く場合、原則として合算して管理する必要があります。しかし現実には、他社での労働時間を正確に把握することは極めて困難です。その結果、知らないうちに法定労働時間を超過し、割増賃金の支払い義務が発生するケースが出てきています。

残業代についても同様です。副業先での労働時間を含めた結果、本業側に割増賃金の支払い義務が生じるケースがあり、「知らなかった」では済まされない事例が増えています。

さらに競業の問題も無視できません。同業他社での副業や、業務内容の重複による利益相反は、企業の機密情報や競争力に直接影響を与えます。

これらの問題は共通して、ひとつの特徴を持っています。

企業側から実態が見えないまま発生する

という点です。

2026年に向けて何が変わるのか

― 副業ルールの見直しと責任の明確化

副業をめぐる制度もまた、変化の途上にあります。割増賃金や労働時間管理のあり方については、すでに見直しの議論が進んでおり、2026年に向けて整理が進むと見られています。

ここで重要なのは、制度が整備されることで「グレーゾーン」が減少する点です。これまで曖昧に処理されてきた問題が、明確なルールとして定義されることで、企業の責任範囲がより明確になります。

つまり、これからの企業は、

• 副業の存在を前提に管理しなければならない
• 労働時間の把握責任を問われる
• 適切な対応を怠れば法的リスクを負う

という状況に置かれます。

ここで見逃してはならないのは、これらの責任が「採用後」だけでなく、「採用前の判断」にも影響するという点です。

副業時代の本質

― 働き方がブラックボックス化している

副業がもたらした最大の変化は、働き方の透明性が失われたことです。

かつては、一人の従業員の働き方は企業の管理下にありました。勤務時間、業務内容、パフォーマンスは比較的把握しやすいものでした。しかし副業時代においては、その前提が成立しません。

採用の段階で企業が把握できる情報は極めて限定的です。履歴書や職務経歴書には、過去の所属やスキルは記載されていても、「現在どのように働いているか」はほとんど分かりません。

面接においても同様です。応募者が自ら語る内容はあくまで自己申告であり、その裏付けを取ることは難しいのが実情です。

結果として、企業は次のような不確実性を抱えたまま採用判断を行うことになります。

• 実際の稼働時間がどの程度なのか分からない
• 他社での責任の重さが分からない
• 本業へのコミットメントがどの程度か分からない

これは単なる情報不足ではありません。

採用判断の前提そのものが崩れている状態です。

なぜ採用リスクになるのか

― 見えないまま法的責任を負う構造

このブラックボックス化が問題となるのは、最終的に企業が責任を負う構造にあるためです。

たとえば、副業をしている従業員が長時間労働状態にあった場合、その結果として健康被害や労務トラブルが発生すれば、企業は安全配慮義務を問われる可能性があります。

また、競業関係にある副業を行っていた場合、情報漏洩や利益相反が発生すれば、企業の管理体制そのものが問題視されます。

ここで問われるのは、「知らなかったかどうか」ではありません。

「知り得たかどうか」です。

採用時に確認可能な情報を適切に取得していなかった場合、それは管理不備と見なされる可能性があります。つまり、副業リスクは採用の段階からすでに始まっているのです。

面接では見抜けない理由

副業に関するリスクが厄介なのは、それが面接ではほぼ検出できない点にあります。

応募者は、自身の稼働状況や他社との関係について、必ずしも正確に申告するとは限りません。むしろ、採用に有利になるよう情報をコントロールするインセンティブが働きます。

さらに、現代の採用環境では、受け答えの質は大きく均質化しています。準備された回答やAIによる支援によって、面接はますます「整ったコミュニケーションの場」になっています。

その結果、企業は本来確認すべき重要な情報にアクセスできないまま、採用判断を下してしまうのです。

リファレンスチェックという現実解

― 実態は前職にしか存在しない

この問題に対して、現実的に機能する手段は限られています。その中で有効なのがリファレンスチェックです。

リファレンスチェックの本質は、応募者本人の説明ではなく、第三者の視点から実態を把握することにあります。前職の上司や同僚は、その人物の働き方を継続的に観察しています。

そこから得られる情報は、採用判断において極めて重要です。

• 実際の稼働状況はどうだったか
• 複数業務を抱えた際のパフォーマンスはどうか
• 責任の持ち方や優先順位の付け方はどうか

これらは、履歴書にも面接にも現れない情報です。

副業時代においては、こうした「実態情報」を取得しない限り、企業は不確実性の中で判断を行い続けることになります。

まとめ

副業の普及は、働き方の自由度を高める一方で、企業にとっては新たなリスクを生み出しています。その本質は、働き方のブラックボックス化にあります。

企業は、見えない状態のまま人材を採用し、その結果について責任を負う構造に置かれています。この構造を前提にすれば、従来の採用手法だけではリスクを管理することはできません。

採用はもはや、単なる人材確保の手段ではありません。リスクをコントロールするための重要なプロセスです。

一般社団法人企業リスク防衛管理会のリファレンスチェック

一般社団法人企業リスク防衛管理会は、こうした副業時代の採用リスクに対応するための実務支援を提供しています。リファレンスチェックの導入支援を通じて、企業が採用段階で実態情報を取得し、適切な判断を行える体制の構築を支援しています。

重要なのは、属人的な判断に依存しない仕組みを持つことです。副業という複雑な要素を前提とした採用においては、再現性のあるプロセスが不可欠です。

見えないリスクを見える形に変えること。それが、これからの採用に求められる最も重要な要件です。